Conflit de valeurs vs Conflit d’intérêts : Savoir les distinguer pour mieux les résoudre
Tous les conflits ne naissent pas de la même manière. Face à deux collaborateurs qui s’écharpent, appliquer la mauvaise méthode de résolution peut aggraver la situation. Pour le gestionnaire de conflit, le premier travail consiste à identifier la nature profonde du blocage : s’agit-il d’un conflit d’intérêts ou de valeurs ?
- Le conflit d’intérêts : Une affaire de partage
Il porte sur des éléments tangibles et quantifiables : la répartition d’un budget, l’attribution d’un bureau, ou le choix d’une date de vacances.
La solution : La négociation ou la médiation axée sur les intérêts. On cherche un compromis ou une solution « gagnant-gagnant » en explorant les besoins sous-jacents. Le gâteau peut souvent être agrandi ou partagé équitablement.
- Le conflit de valeurs : Une affaire d’identité
Il touche aux croyances profondes, à la morale, à la conception du travail bien fait ou à l’éthique. Par exemple, un salarié axé sur la rapidité qui se confronte à un collègue obsédé par le perfectionnisme.
La solution : Ici, le compromis est presque impossible, car on ne négocie pas ses valeurs sans avoir l’impression de se renier. L’objectif n’est pas de faire changer l’autre d’avis, mais de développer la légitimation réciproque.
La règle d’or : Pour résoudre un conflit de valeurs, le médiateur doit amener les parties à comprendre la grille de lecture de l’autre. On passe du « Tu as tort » au « Je comprends pourquoi tu penses ainsi, même si je ne partage pas ton avis. Comment fait-on pour collaborer malgré cela ? »
